УДК 331.108
Самолюк Н.М., канд. екон. наук, доцент, Юрчик Г.М., канд. екон. наук, доцент, Національний університет водного господарства та природокористування АУТСОРСИНГ ПЕРСОНАЛУ — НОВІТНІЙ ІНСТРУМЕНТ
ОПТИМІЗАЦІЇ ВИТРАТ ПІДПРИЄМСТВ
У статті визначено сутність аутсорсингу і охарактеризовано його види. Наведено структуру аутсорсингових послуг в Україні та світі. Визначено доцільність викорис- тання аутсорсингу персоналу, його основні переваги і ризики. Також досліджено особ- ливості законодавчого регулювання аутсорсингу персоналу в Україні.
В статье определена сущность аутсорсинга и охарактеризованы его виды. Приведена структура аутсорсинговых услуг в Украине и мире. Определена целесообразность ис- пользования аутсорсинга персонала, его основные преимущества и риски. Также исс- ледованы особенности законодательного регулирования аутсорсинга персонала в Украине.
In this article the essence of outsourcing is defined, and its forms are described. The structure of outsourcing services in Ukraine and the world is presented. The feasibility of using outsourced staff is defined and its key benefits and risks are described. The level of legal regulation of outsourcing staff in Ukraine is investigated.
Ключові слова: аутсорсинг, аутсорсинг персоналу, аутстафінг, лізинг персоналу, тим- часовий набір персоналу.
Ключевые слова: аутсорсинг, аутсорсинг персонала, аутстаффинг, лизинг персонала, временный набор персонала.
Key words: outsourcing, HR-outsourcing, outstaffing, staff leasing, temporary staffing.
Вступ. В умовах динамічного розвитку ринку та загострення конкурентної бо- ротьби успішна діяльність будь-якого підприємства передбачає постійну оптимі- зацію його витрат. При цьому, для підвищення ефективності витрат, пов’язаних з утриманням персоналу, все більшим попитом користуються послуги аутсорсингу.
І хоча правове регулювання їх надання в Україні є недостатнім, все більше під- приємств бачать саме в аутсорсингові персоналу реальну можливість мінімізації витрат.
Окремі теоретичні аспекти аутсорсингу персоналу знайшли своє відображення в працях К. Кетлера, Ф. Кимура, Дж. Кросса, М. С. Ледті, О. О. Нестерова, А. Г.
Загороднього, В. П. Кохана, О. В. Сардака, О. І. Микало, Н. Є. Селюченка, В. П.
Кічора, О. В. Шимка, О. В. Манойленка та ін. Однак, незважаючи на досить сут- тєвий науковий доробок в цьому напрямку, питання практичної реалізації аутсор- сингу персоналу, все ще залишається недостатньо висвітленим в економічній лі- тературі.
Постановка завдання. Відтак, метою статті є дослідження аутсорсингу персо- налу як одного із важливих інструментів управління витратами у розрізі його пере- ваг та недоліків, особливостей правового регулювання і доцільності використання.
Результати дослідження. Аутсорсинг (від. англ. outsourcing — зовнішнє дже- рело) означає буквально «залучення зовнішніх ресурсів». Винахідником ідеї аут- сорсингу деякі вчені вважають Г. Форда, який запровадив певні його елементи ще в 20-х роках минулого століття та визначив наступним чином: «якщо є щось, що фірма не може зробити дешевше і краще, потрібно залучити до виконання когось, хто зробить це краще» [10].
Поняття «аутсорсинг» увійшло до практики в кінці 80-х pp. XX століття, однак особливо активно іноземні корпорації стали застосовувати його як інструмент зниження витрат та підвищення якості послуг близько 20 років тому. Результати досліджень науковців засвідчують, що 54 % від загальної суми витрат зарубіжних компаній на закупівлю ресурсів становлять витрати на оплату аутсорсингових по- слуг, вартість яких удвічі перевищує їхні витрати на придбання сировини і вироб- ничих матеріалів [1].
В залежності від об’єкту можна виділити три основних види аутсорсингу, а са- ме: аутсорсинг у сфері інформаційних технологій, аутсорсинг окремих бізнес- процесів та виробничий аутсорсинг (рис. 1).
На сьогодні найпоширенішим видом аутсорсингу в закордонній практиці є аут- сорсинг бізнес-процесів, частка якого в структурі даних послуг становить 56 %.
Водночас на аутсорсинг персоналу припадає 11 % замовлень (рис. 2, 3).
В Україні на аутсорсинг передають: IT-послуги (40,5 %), ресурсне забезпечен- ня виробничих процесів (27 %), логістику (35,1 %), маркетингові послуги (21,6 %), рекрутмент (18,9 %), бухгалтерський облік (13,5 %), розрахунок заробіт- них плат (13,5 %), обробку й систематизацію інформації (8,1 %), аутсорсинг ме- дичних представників (8,1 %), облік кадрів та кадровий супровід (5,4 %), адмініс- тративні функції (2,7 %) [8].
ВИДИ АУТСОРСИНГУ
Аутсорсинг у сфері інформаційних технологій
(ІТ-аутсорсинг) передбачає передавання зовнішньому виконавцеві
процесів з розробки, встановлення і супроводження
програмних продуктів, обслуговування комп'ютерної
техніки, створення і обслуговування баз даних;
консалтинг послуг у сфері електронного бізнесу тощо.
Аутсорсинг окремих бізнес- процесів,
які не є основними у виробничо- господарській діяльності підприємства, зокрема: кадровий аутсорсинг, аутсорсинг постачально-
збутових операцій, управління рекламними акціями, маркетингу,
ведення бухгалтерського обліку, клінінгу, організації громадського
харчування, охоронних послуг, озеленення території тощо.
Виробничий аутсорсинг, коли підприємство передає підряднику всі процеси з виробництва певної продукції чи
доручає йому виготовляти окремі
вузли, деталі або напівфабрикати, які є складовими основної
продукції.
Аутсорсинг персоналу (кадровий аутсорсинг) – купівля не праці певного спеціаліста, а послуги, що необхідна компанії в конкретний період часу.
Лізинг персоналу – оренда персоналу на довгостроковій основі.
Компанія-наймач оплачує тільки послуги агентства-лізингодавця, не пов'язуючи себе зі
співробітником юридичними відносинами. Спеціаліст
знаходяться в штаті компанії-лізингодавця.
Temporarystaffing – набір персоналу на короткостроковий період (зазвичай до 3-х місяців).
Рекрутингове агентство підбирає спеціалістів і відповідає за них. Найчастіше
дана послуга затребувана при проведенні маркетингових заходів або
виконання невеликих проектів.
Аутстафінг
(виведення персоналу за штат) – аутсорсингова компанія приймає у свій штат вже працюючого в клієнтській компанії спеціаліста. При цьому
відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки,
відрахування податків і т.д.) бере на себе аутсорсингова
компанія.
Рис. 1. Види аутсорсингу
У США, Західній Європі аутсорсинг персоналу належить до числа напрямів, які досить швидко розвиваються, що приносить аутсорсинговим компаніям дохід більш як 60 млрд. доларів на рік. Підтвердженням цього є дані британської ком- панії «Xchanging HR Services», згідно з якими 56 % HR- директорів провідних компаній Великобританії були готові в 2011 році передати частину функцій своїх департаментів на аутсорсинг. Адже, як показує практика, використання аутсорси- нгу дозволяє скоротити видатки компаній на НR-функції на 10-20 % [4].
З метою виявлення функцій управління персоналом, які найчастіше переда- ються на аутсорсинг, міжнародним холдингом «Kelly Services» було проведено дослідження. Його результати показують, що в більшості випадків на аутсорсинг передають такі функції управління персоналом, як рекрутмент (69 % респонден- тів) та розрахунок зарплат (54 %), дещо рідше — управління соцпакетами (26 %), тренінги (24 %), адміністрування HR-модуля корпоративної інформаційної систе- ми (16 %), а також формування структури компенсацій (8 %) і кар’єрний мене- джмент (4 %).
ІТ-аутсорсинг 34%
Виробничий аутсорсинг
10%
Аутсорсинг бізнес процесів
56%
Рис.2. Структура аутсорсингових послуг
Інші види аутсорсингу
48%
Фінансовий та бухгалтерський
23%
Аутсорсинг маркетингу та
збуту 18%
Аутсорсинг персоналу
11%
Рис.3. Структура послуг аутсорсингу бізнес процесів
За даними Укрдержреєстру, на початок 2013 р. в Україні налічувалося близько 14,5 тис. суб’єктів господарювання, які надавали посередницькі послуги з праце-
влаштування. Значна частина з них фактично наймала працівників для застосу- вання їхньої праці іншим роботодавцем. Співвідношення використання видів аут- сорсингу персоналу в Україні наступне: найбільш затребуваними є послуги з на- дання тимчасового персоналу для короткострокових проектів — 48,4 %; послуги з надання персоналу на довгострокові проекти становлять 35,5 %, послуги з аутста- фінгу — 29 % [8].
До ситуацій, у яких доцільно використовувати кадровий аутсорсинг, можна віднести: формальні обмеження щодо наймання постійного персоналу (ліміт шта- тного розпису), виконання термінових, спеціальних проектів, продовження ви- пробувального терміну, відпустки і хвороби працівників, проведення виставок і рекламних акцій, сезонність виробничих процесів, оптимізація адміністративного навантаження тощо.
Застосування аутсорсингу персоналу повинно базуватися на економічному об- ґрунтуванні його доцільності та розробці організаційного механізму його впрова- дження. Для цього, насамперед, можна скористатися формулою розрахунку зага- льних витрат на аутсорсинг одного працівника, яку розробила американська дослідна компанія «GVN» [4]:
Sp=Ss+Sk=Kp*Sm*Km + Pr*Kp*Sm*Km,
де Sр — загальні витрати на аутсорсинг одного співробітника; Ss — сума витрат на заробітну плату спеціаліста, взятого за договором аутсорсингу; Sk — витрати на винагороду аутсорсинговій компанії; Кр — підвищувальний коефіцієнт зарпла- ти аутсорсингового співробітника (від 1,5 до 2,5); Sm — середньоринкове значен- ня місячної зарплати відповідної категорії спеціалістів; Кm — кількість місяців аутсорсингу співробітника; Рr — відсоток від зарплати для розрахунку з аутсор- синговою компанією (від 20 до 35 %).
Як бачимо, загальні витрати на аутсорсинг персоналу можуть бути досить зна- чними. Відтак, його використання вимагає попереднього оцінювання фінансової доцільності. Відповідна оцінка проводиться на основі порівняння витрат на залу- чення конкретного спеціаліста за двома альтернативними варіантами — у штат- ний склад працівників підприємства або на умовах аутсорсингу для виконання проекту.
Дослідження ринку праці в Україні свідчить, що послуги кадрового аутсорсин- гу набули широкого розповсюдження. Попри це, їх правове регулювання є фраг- ментарним, нечітким та потребує подальшого належного визначення.
Варто зауважити, що досить демократичний та зважений правовий підхід до аут- сорсингу персоналу в межах світового ринку праці розроблено Міжнародною органі- зацією праці та закріплено в Конвенції № 181 «Про приватні агентства зайнятості»
(19.06.1997р.). Відповідно до даного підходу серед послуг, що можуть надаватися на ринку праці, передбачено найм працівників з метою надання їх у користування третій стороні (фізичній або юридичній особі), яка встановлює таким працівникам робочі завдання та контролює їх виконання. Проте, Верховна Рада України проект закону про ратифікацію відповідної конвенції не підтримала [9].
Досліджуючи особливості правового регулювання аутсорсингу персоналу в Україні, необхідно звернутися до Класифікатора видів економічної діяльності (ДК 009:2005), затвердженого наказом Держспоживстандарту від 26.12.2005 року № 375. Під кодом 74.50 (підклас 74.50.0) міститься назва виду економічної діяльнос- ті «Підбір та забезпечення персоналом», що, зокрема, включає, пошук персоналу та розподілення по місцях роботи; пошук та працевлаштування висококваліфіко- ваних кадрів; діяльність з найму тимчасової робочої сили: забезпечення підпри-
ємств на підрядній основі найманою робочою силою для виконання тимчасових робіт агентством, яке сплачує їм винагороду за виконану роботу.
Крім того, поняття «аутсорсинг» визначено в Податковому кодексі України (підп. 14.1.183 ст. 14), згідно з яким послуга з надання персоналу — це господар- ська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (ре- зидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених угодою функцій [5]. У підпункті 14.1.183 ст. 14 Податкового кодексу також зазначається, що така угода може передбачати укладення зазначеними фізичними особами тру- дової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони напра- влені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.
Однак, незважаючи на те, що Податковий кодекс передбачив можливість укла- дення трудових договорів із «запозиченими» працівниками, відповідні зміни не були внесені до трудового законодавства. Ця прогалина у законодавстві про пра- цю зумовлює невизначеність правового статусу осіб, що надаються для виконання визначених договором аутсорсингу завдань [2].
Законом України «Про зайнятість населення» вперше зроблено спробу право- вого закріплення аутсорсингу в національному трудовому законодавстві. Так, у ч.
1 ст. 36 відповідного закону йдеться про діяльність суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та інших суб’єктів госпо- дарювання, які здійснюють найм працівників для подальшого виконання ними роботи у інших роботодавців [2]. Крім того, даним законом встановлено нові ви- моги та обмеження при наданні аутсорсингових послуг. Зокрема, відповідно до п.
3. ч. 5 ст. 50 роботодавцям забороняється залучати до роботи працівників, котрих наймає аутсорсингова компанія, якщо у такого роботодавця [6]:
1) протягом року здійснено скорочення чисельності (штату) працюючих;
2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задія- них у технологічних процесах основного виробництва;
3) передбачається виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.
Однак, ані Кодекс законів про працю України, ані Закон України «Про зайня- тість населення» не містять положень щодо регулювання праці працівників, які укладають трудовий договір з приватною агенцією зайнятості та працюють на умовах аутсорсингу. Тобто, рівень правової визначеності аутсорсингу персоналу для вирішення проблем, пов’язаних з дотриманням прав «переданих» працівників, станом їх соціального забезпечення та розподілом відповідальності між компані- єю-аутсорсером (провайдером) та замовником (фактичним роботодавцем), є над- звичайно низьким.
Звичайно, як і будь-який бізнес-процес, аутсорсинг персоналу має свої перева- ги та недоліки (табл.1), а також вимагає попередніх розрахунків фінансових ви- трат [7].
Профспілки України в аутсорсингу персоналу вбачають суттєві ризики для працівників, серед яких [3]:
1) відсутність гарантії постійної зайнятості, оскільки в будь-який момент, неза- лежно від якості виконаної роботи, працівники можуть бути переведені на інше підприємства або звільнені;
2) тимчасовий характер роботи позбавляє працівників багатьох винагород, що пов’язані з тривалістю роботи на одному місці (наприклад, виплат за стаж, соціа- льне страхування тощо);
3) працівник, який фактично відпрацював певний строк на шкідливих і небез- печних роботах, втрачає право на пільгову пенсію, адже юридично він оформле- ний у штаті аутсорсингової компанії, де відсутні шкідливі умови праці;
4) «запозичені» працівники не мають права вступити до профспілки підприєм- ства, а отже не беруть участі в колективному регулюванні трудових відносин на фактичному робочому місці.
Таблиця 1
ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ АУТСОРСИНГУ ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ПІДПРИЄМСТВ
Правові Організаційні Економічні
ПЕРЕВАГИ
— перекладання відповіда- льності за ведення діловод- ства, розрахунків по зар- платі, сплати відповідних податків та обов’язкових нарахувань;
— зниження впливу змін у трудовому законодавстві, що регулюють трудові від- носини, як наслідок — скорочення витрат на виконання цих змін;
— відсутність формальних зобов’язань у трудових від- носинах з працівниками;
— зменшення конфліктів з профспілками та трудових спорів у суді;
— можливість обійти облі- кові обмеження штатного розпису.
— оперативне здійснення пошуку і відбору кандидатів на вакансії;
— зменшення кадрового діловод- ства і «паперової» роботи;
— випробування нових працівни- ків без оформлення трудових від- носин з ними;
— оперативна зміна фактичної кі- лькості працівників;
— оперативне регулювання чисе- льності персоналу на окремих проектах;
— забезпечення своєчасної заміни хворого працівника;
— відсутність вимушених прос- тоїв у роботі.
— економія на створенні вла- сного структурного підрозді- лу з управління персоналом;
— економія часу на пошук працівників та їх навчання;
— зменшення додаткових обов’язків на бухгалтерів що- до фінансового забезпечення та обліку залучених фахівців;
— перерозподіл статей бю- джету (зарплата — послуги);
— зменшення податкового навантаження на ФОП;
— економія адміністративних видатків, пов’язаних з персо- налом;
— збереження або одержання статусу малого підприємства та ведення спрощеної системи оподаткування;
— підвищення продуктивнос- ті праці та якості продукції або наданих послуг, за раху- нок високої кваліфікації залу- чених кадрів.
НЕДОЛІКИ
— ймовірність порушення конфіденційності щодо на- даних даних при роботі з недобросовісною аутсор- синговою компанією;
— в разі відмови більшістю працівників у наданні своїх персональних даних аутсо- рсинговій компанії, впрова- дження аутсорсингу немо- жливе;
— діяльність з ведення кад- рового діловодства не під- лягає ліцензуванню, що ускладнює вибір аутсорсе- ра;— загроза рейдерської ата- ки з боку аутсорсера.
— загроза банкрутства аутсорсин- гової компанії;
— слабкий вплив на співробітни- ків аутсорсин-гової компанії, що знижує ефективность процесів і збільшує витрати на обслугову- вання;
— ймовірність виникнення тимча- сових втрат при забезпеченні об- робки і отриманні інформації з ка- дрового діловодства, як наслідок
— затримка в ухваленні рішень з HR;— погіршення соціально- психологічного клімату в колек- тиві.
— витік комерційної інфор- мації назовні;
— вартість аутсорсингу може бути вища за вартість ведення кадрової роботи внутрішніми працівниками;
— передача функцій з управ- ління персоналом на аутсор- синг вимагає наявності в ком- панії фахівців, які взаємо- діють з аутсорсером, стежать за якістю, повнотою і вартіс- тю його послуг (тобто, уник- нути витрат на утримання пе- рсоналу, пов’язаного з кадровим діловодством по- вністю не вдасться).
Висновки. У розвинутих країнах світу аутсорсинг стає важливим інструме- нтом забезпечення конкурентних переваг. Все більше підприємств передає од- ну, а то й декілька функцій управління для сторонніх організацій. Широкого поширення, в тому числі і в Україні, набуває кадровий аутсорсинг, викорис- тання якого дозволяє оптимізувати витрати на управління персоналом. Крім того, за наявності на підприємствах сезонних виробничих процесів та разових спеціальних проектів, аутсорсинг персоналу дає змогу економити час на про- цесі «набір-відбір-найм» персоналу в штат підприємства та на його звільненні.
Проте, переваги даного процесу не такі вже і однозначні, особливо для найма- них працівників, які позбавляються ряду соціальних гарантій. Отож, застосу- вання аутсорсингу персоналу містить цілий перелік неоднозначних наслідків для його учасників.
Подальшого наукового обґрунтування потребують методики оцінки ефекти- вності аутсорсингових послуг та ризиків застосування аутсорсингових схем.
Крім того, потребує законодавчої визначеності взаємодія усіх учасників опера- цій кадрового аутсорсингу з метою захисту їх прав та встановлення відповіда- льності.
Література
1. Загородній А.Г., Партин Г.О. Аутсорсинг та його вплив на витрати підприємств / А.Г. Загородній // Фінанси підприємств. — 2009. — №9. — С. 87–97.
2. Кохан В. П. Аутсорсинг і договори, що його опосередковують / В.П. Кохан //
Державне будівництво та місцеве самоврядування.– 2013.– Вип. 26. — С.159-174
3. Кохан В.П. Нестандартна зайнятість в Україні: виклики часу / В.П. Кохан // Акту- альні питання інноваційного розвитку: Науково-практичний журнал. — Х.: ФІНН, 2012.
— № 3. — С. 79-84
4. Мамчин М. М. Аутсорсинг як інструмент управління персоналом / М. М. Мамчин, Т. В. Тунік-Чорна // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і про- блеми розвитку: [збірник наукових праць] — Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2013. — С. 64-69.
5. Податковий кодекс України [Текст]: за станом на 01.09.2013 р. // Відом. Верховної Ради України. — 2011. — № 13–17. — С. 112.
6. Про зайнятість населення [Текст]: Закон України від 5 липня 2012 р. № 5067-VI //
Офіційний вісник України. — 2012. — № 63 — С. 256.
7. Сардак О.В. Кадровий аутсорсинг в умовах ринкової економіки [Електронний ре-
сурс]. — Режим доступу до матеріалу:
http://www.rusnauka.com/8_NND_2010/Economics/59689.doc.htm 5.
8. Украина: Анализ востребованности и оценка качества услуг аутсорсинга [Элект-
ронный ресурс] — Режим доступу до матеріалу:
http://www.hrd.com.ua/index.php/news/626-2012- 09-03-12-07-04
9. Чорноморець Г. Нестандартні форми залучення персоналу / Г. Чорноморець //
Праця і Закон. — 2012. — № 7 (151). — С.12-14.
10. Korenik Dorota. Zjawisko outsourcingu bankowego kwestie wybrane // Bankowość.
Instytucje, instrumenty i strategie finansowe w dobie integracji gospodarczej / Redakcja naukowa Alicja Pomorska. — Lublin, 2006. — 446 s., S. 183-191.
Стаття надійшла до редакції 15.06.14р.
